ZPS 5

Gdy w latach 90 pojawił się jeden z podstawowych modeli zarządzania, zaczęliśmy się zastanawiać jaką specyfikację ze strony pracowniczej można by do niego przyłożyć.

Określenie jakie funkcjonuje po stronie pracodawcy to Lean, odchudzona produkcja, tojotyzm, koncepcja zespołu lub japońska metoda produkcji.

Określenie dla tego systemu w problematyce związkowej zostało określone jako zarządzanie przez stres, co dokładnie oddaje sposób działania i jego niszczącą presję na pracowników.

Ostatecznym celem takiego zarządzania jest stworzenie sposobu zarządzania gdzie zniesie się kwalifikacje stanowisk, wprowadzi się standaryzację pracy oraz wzrasta efektywność.

Kiedy to się uda w efekcie takich zmian wzrasta produktywność, spada zatrudnienie, stanowiska są mało atrakcyjne a związki zawodowe sprowadzone są do marginesu lub znikają z firmy.

Czy w naszych zakładach mamy do czynienia z tym zjawiskiem?

Z pełna odpowiedzialnością możemy stwierdzić że tak.

Metody które zostały promowane i konsekwentnie utrzymywane oraz pogłębiane, jednoznacznie klasyfikowane są jako ZPS, co oczywiście nie podoba się zarządzającym. 

Czy takie twierdzenie znajduje faktyczne odzwierciedlenie do tego co się dzieje w zakładzie?

Przyjrzyjmy się kilku hasłom stosowanym przez management i odpowiednikom które są precyzowane przez związki zawodowe:

1. Doskonalenie wydajności – przez związki nazwane przyspieszeniem.

2. Elastyczność – czyli nic innego jak wyeliminowanie klasyfikacji.

3. Pracownicy sezonowi – pracownicy drugiej kategorii (klasy)

4. Dokładnie na czas – brak tolerancji i marginesu błędu.

5. Kaizen, ciągłe doskonalenie – ciągłe przyspieszenie w konsekwencji utrata miejsca pracy.

6. Programy uczestnictwa – twoje życie osobiste należy do firmy.

7. Kontrakty zewnętrzne – utrata miejsca pracy i wprowadzanie pracowników drugiej kategorii.

8. Angażowanie się pracowników – wymuszanie na pracownika pod rygorem dyscyplinarnym zaangażowania.

9. Praca znormalizowana – Praca nie wymagająca żadnych kwalifikacji, prowadzona i zlecana pod surowa dyscypliną.

10. Uznanie zdolności i zasług – faworytyzm, kumoterstwo i tym podobne patologie społeczne

11. Współzawodnictwo – pracownik kontra pracownik, zespół kontra zespół.

Jeżeli dokładnie przyjrzymy się tym hasłom i tłumaczeniom, to z pewnością mamy obraz naszego podwórka. gdyby to nie wystarczało to każdy z nas poddany był tak zwanej “ocenie” gdzie znajdzie odpowiedniki tych zwrotów.

Co ciekawe “odchudzona produkcja” – czyli ZPS w większości rozwiniętych krajów nie znajduje już nawet wśród kadry zarządzającej sympatyków. doprowadził w większości przypadków do wielu nieprawidłowości, narażenia firmy na straty lub zmniejszenia jakości wykonywanych usług, co w konsekwencji doprowadziło do utraty prestiżu lub zaufania konsumentów.

Jak w tym wszystkim odnajdujemy się na naszym podwórku?

Jednym ze sloganów takiego zarządzania jest wpajanie zespołom że ich dynamiczna praca wpływa na ich rozwój.

Nic bardziej błędnego.

W ZPS – ie zespoły nigdy nie są tak organizowane, aby umożliwić pracownikom zdobycie zróżnicowanych kwalifikacji.

Tworzone są raczej aby zlikwidować różnice w kwalifikacjach, co można określić jako grupę wymiennych pracowników.

Można zatem pokusić się o porównanie – że zespół to konie pociągowe o takich samych wymiarach sile i umiejętnościach, które sprzęgnięto do wspólnego dyszla u wozu, aby woźnica skierował je do celu, oczywiście wymuszonego tego co trzyma bat.

Oczywiście zaraz odezwą się głosy a gdzie szumnie podkreślany szacunek dla pracownika?

I tutaj znajdujemy przewrotność tego stwierdzenia, które najczęściej mierzone jest zgodnie z oczekiwaniami zarządu i wypełnianiem celów firmy.

Stosuje się rożne praktyki aby utrzymać surowa dyscyplinę w celu uwydatnienia niestosowania się do zaleceń, lub wymaganych rezultatów, wywołując przy tym poczucie wstydu jednostki wobec zespołu.

Social Media

Strona www stworzona w kreatorze WebWave.